AUSENCIA DEL TRABAJO POR EFERMEDAD SIN BAJA MÉDICA "P10"

¿Qué debo hacer si enfermo en el trabajo o en casa?

 Debes conocer la existencia de un Código en el programa People Soft, denominado CÓDIGO 30: Enfermedad o accidente laboral sin parte de baja médica, ya que permite la AUSENCIA DEL TRABAJO POR ENFERMEDAD SIN BAJA MÉDICA. Si enfermas y prevés una pronta mejoría, puedes pedir al médico que, en lugar de darte la baja, te haga un justificante prescribiéndote reposo entre 1 y 3 días. Si trascurridos 3 días de tratamiento continúas enfermo/a, debes solicitar la baja.

Existe un modelo normalizado, denominado "P10", que viene a ser una recomendación médica que determina la existencia de una causa de ausencia justificada al trabajo. No es obligatorio utilizar este modelo, también sirve un escrito del médico debidamente firmado. Cuando te ausentas del trabajo, en primer lugar

-  debes a informar a tu Administrador/a o Jefe de Unidad y solicitar en la aplicación People el Código 30 que permite estar hasta 3 días de reposo sin necesidad de coger la baja.

-  Como justificante, cuando te incorpores al trabajo, entrega el documento expedido por el facultativo que justifica la no asistencia al trabajo (P10 o similar).

- Si vas a un Servicio de Urgencias, posiblemente no te hagan este justificante. Por ello deberás volver al médico de Atención Primaria con el parte de Urgencias para que te redacte el justificante.

-  El justificante es estrictamente necesario, por lo que sí o sí hay que ir al médico o solicitar asistencia domiciliaria. Si el trabajador no justifica la ausencia, el Responsable de la Unidad determinará la recuperación de los servicios no prestados, descontándolo, en su caso, de los días de asuntos propios (Punto 4.4 de la normativa 1/2008 sobre jornada, horarios y permisos del PAS)

¿Se cuenta el fin de semana?

Sí. El Código 30 habla de días naturales. Así que no se suspende durante el sábado o domingo. Debes tener en cuenta que el sábado y el domingo también cuentan si has cogido la baja. Por ejemplo: Si coges la baja el viernes y el alta el lunes, te contarán a efectos de descuento el viernes, el sábado, el domingo (50% de reducción de sueldo) y el lunes (el 25%).

Claves de modalidad de Contrato de Trabajo

Aquí encontraremos las claves donde codifica la seg social los contratos de trabajo que figuran en la vida laboral

http://www.seg-social.es/prdi00/groups/public/documents/binario/142497.pdf

La Justicia europea reconoce el derecho de los trabajadores interinos a percibir una indemnización

Una sentencia del Tribunal de Justicia de la UE señala que el sistema español de indemnizaciones es discriminatorio porque diferencia a trabajadores interinos de temporales e indefinidos de forma injustificada

Para CCOO, las consecuencias se extienden a todos los temporales y obliga a equiparar las indemnizaciones por despido objetivo con los indefinidos

El fallo recuerda que los contratos eventuales no pueden usarse para privar a los trabajadores de derechos reconocidos a los fijos

Los trabajadores interinos tienen derecho a percibir una indemnización cuando cesan en su puesto. El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) acaba de declarar que el sistema español de indemnizaciones es discriminatorio porque diferencia, de forma injustificada, a trabajadores interinos de temporales e indefinidos.

Esta es una de las tres sentencias con la que  en los últimos días la justicia europea está poniendo patas arriba el sistema de contrataciones temporales e interinas de las administraciones públicas. En este caso, además, las consecuencias pueden extenderse a todos los trabajadores con contrato temporal: la sentencia europea apunta a que no hay razón por la que en caso de despido objetivo, las indemnizaciones de los trabajadores indefinidos y los que tienen un contrato "de duración determinada" sean diferentes.

"En el Derecho español existe una diferencia de trato en las condiciones de trabajo entre los trabajadores fijos y los trabajadores con contratos de duración determinada", constata la sentencia, que responde a varias cuestiones prejudiciales enviadas por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid sobre el caso de una interina que trabajó en el Ministerio de Defensa.

En el caso de despido objetivo (en el que las empresas o las administraciones alegan causas económicas, organizativas, técnicas y de la producción) la indemnización de los fijos es de 20 días por año trabajado, mientras que para los eventuales es de 12 días por año trabajado en caso de que el contrato se extinga de forma natural. Sin embargo, si un temporal es despedido por causas objetivas, como un ERE, la indemnización también es de 20 días. "Esa desigualdad es aún más evidente en lo que atañe a los trabajadores con contrato de interinidad, a los que la normativa nacional no reconoce indemnización alguna cuando dicho contrato finaliza con arreglo a la normativa", dice el fallo.

El TJUE señala que no hay ninguna razón objetiva que justifique esa diferencia de trato, por lo que existen serias dudas de que la normativa española sea compatible con el principio contenido en el derecho laboral europeo de no discriminación entre trabajadores fijos y temporales.

Para CCOO, esta sentencia genera "efectos directos" sobre todos los trabajadores con contrato temporal, unos cuatro millones de personas, y busca paliar la temporalidad "desproporcionada" y la "falta de protección efectiva" de los eventuales. El sindicato considera, por tanto, que debe cambiarse la norma de forma urgente para garantizar a los trabajadores temporales la misma protección frente al despido objetivo que tienen los indefinidos: 20 días por año trabajado.

El profesor de Derecho del Trabajo de la Universidad Autónoma de Barcelona Eduardo Rojo afirma que esta tesis (la de sostiene que esta sentencia afecta a todos los trabajadores temporales) es defendible, aunque la sentencia debe "analizarse en detalle". "Lo que dice indudablemente es que los interinos tienen derecho a una indemnización por finalización de contrato. ¿Cuál? La que exista para un trabajo indefinido comparable. Lo lógico es equiparar condiciones al alza, no a la baja", explica Rojo. 

Mejorar las condiciones de los temporales

El fallo recuerda que la norma europea pretende precisamente mejorar la calidad del empleo temporal y que este no pueda ser usado por la empresa para privar a estos trabajadores de derechos que sí tienen reconocidos las personas que tienen contratos estables. La indemnización, dice el pronunciamiento, estaría incluida dentro de las condiciones laborales que no pueden restringirse a los trabajadores temporales.

"Según reiterada jurisprudencia, el principio de no discriminación exige que no se traten de manera diferente situaciones comparable y que no se traten de manera idéntica situaciones diferentes, a no ser que dicho trato esté objetivamente justificado (...)", dice la sentencia, que aunque matiza que debe ser el Tribunal Superior de Justicia de Madrid el que determine si la trabajadora realizaba funciones comparables a las de los trabajadores indefinidos de su departamento, sí se atreve a lanzar que las pruebas con las que cuenta indican que así era.

También será el TSJ de Madrid el que deba decidir si las alegaciones presentadas por el Gobierno español aportan razones objetivas que justifiquen la diferencia de trato, pero la sentencia europea apunta a que estas explicaciones no son válidas.

Eduardo Rojo señala que esta sentencia ya es aplicable: "Un tribunal al que mañana mismo se le presente ese pronunciamiento debe aplicarlo. El problema quizá sería qué cuantía de indemnización aplicaría". Además, dice el profesor, España debería cambiar la norma, igual que ha sucedido en otros casos.

CCOO exige una reforma urgente "que modifique el Estatuto de los Trabajadores en el sentido de reconocer a todos los trabajadores temporales, ante la terminación de su contrato por las causas previstas en el mismo, de una indemnización equivalente a la prevista para el despido objetivo, al margen de la fecha de celebración de dicho contrato".

RENTA 2015 cosas a tener en cuenta...

 ¿Solo o acompañado?

A la hora de hacer la declaración de la Renta hay que elegir tributar por la opción más ventajosa para nuestra economía, aunque la AEAT haya marcado ya previamente la casilla que crea conveniente. Es decir, si estás casado debes analizar si es más beneficioso hacer la declaración de forma individual o conjunta.

Asimismo, en los casos de separación o divorcio deben reflejarse las pensiones compensatorias entre cónyuges y las anualidades por alimentos de los hijos siempre que no exista el derecho a percibir mínimos por descendientes.

- No olvidar los gastos de guardería de los niños menores de 3 años

- Cuotas Sindicales y de colegios profesionales.

. Revisar las deducciones autonómicas

En la mayoría de los casos, las deducciones de las Comunidades Autónomas son desconocidas para los contribuyentes y pueden reportarnos importantes beneficios fiscales que perderemos si validamos con prisa el borrador. En este documento de Hacienda se puede consultar la lista de deducciones existentes en cada región.

. El fin de la deducción por alquiler no es para todos

Aunque es una de las principales novedades de este año, el adiós a la deducción estatal por el alquiler de la vivienda habitual no afecta a todos los contribuyentes. Solo los ciudadanos que firmaron sus contratos a partir del 1 de enero de 2015 no podrán deducirse el alquiler este año. Además, esta deducción sigue vigente en muchas autonomías, excepto en Baleares, Murcia y La Rioja.

. No olvidar la deducción por vivienda

En el caso de la deducción por compra de vivienda habitual, ocurre lo mismo que en el caso anterior: solo ha desaparecido para los contribuyentes que la adquirieron a partir del 1 de enero de 2013. Por ello, Gestha insiste en que lo más importante es comprobar que esta deducción consta en nuestra declaración así como su importe ya asegurarnos de si existen primas por seguros de vida o incendios vinculados a las hipotecas que sumar al cálculo.

También debe revisarse que el importe de hipoteca se ha dedicado al 100% a financiar la vivienda habitual. Si se ha pedido una ampliación del crédito para otra finalidad diferente hay que ajustar el porcentaje que exclusivamente financia la inversión en la vivienda habitual para evitar una revisión de Hacienda.

. Rendimientos del trabajo: dos comprobaciones

Para los rendimientos derivados de nuestro trabajo, los técnicos aconsejan hacer dos tipos de comprobaciones diferentes. Por un lado, pueden existir algunos ingresos que no consten en el borrador, como es el caso de los pensionistas retornados que cobran de la Seguridad Social extranjerao el referente a las empleadas del hogar.

Por otra parte, hay algunos datos que deben ser incluidos directamente por los contribuyentes. Es esta lista se incluyen las cuotas sindicales, los gastos en defensa jurídica, así como la indicación de que en situación de desempleo se ha aceptado un trabajo que haya obligado a cambiar el municipio de residencia o si se es trabajador activo discapacitado.

. No olvidar incluir las ganancias patrimoniales

Con frecuencia, los contribuyentes olvidan declarar las ganancias patrimoniales, lo que conlleve que sea la Agencia Tributaria quien las liquide después, lo que lleva aparejado su correspondiente sanción. Esto suele pasar con las ventas de inmuebles o acciones, con el Plan PIVE para compra de un vehículo o con las ayudas por adquisición de vivienda.

También hay que anotar en el borrador si se opta por la exención de las ganancias de la venta de vivienda habitual o de acciones a condición de reinvertir el importe obtenido en una nueva vivienda habitual o de acciones.

. No dejar fuera las donaciones

Otras deducciones importantes que muchas veces no se incluyen en el borrador son las de afiliación a algún partido político o las correspondientes a donativos.

Esta omisión puede hacer perder una deducción por donativos a ONG incluidas en la Ley 49/2002, que la reforma fiscal ha incrementado a un 50% para los primeros 150 euros donados y al 27,5% para el resto de aportaciones El porcentaje puede ascender al 32,5% si la cantidad donada en 2015 y los dos años anteriores es igual o superior al del ejercicio anterior.

En cambio, la deducción será del 10% si la donación se ha realizado a fundaciones legalmente reconocidas o a asociaciones de utilidad pública distintas de las anteriores.

. El plan de pensiones también desgrava

La gestora de nuestro Plan de Pensiones debe suministrar los datos a la Agencia Tributaria, pero es importante comprobar que las cantidades son correctas. Así, deben tenerse en cuenta las reducciones que transitoriamente se han aprobado si se rescata el plan de pensiones en forma de capital.

CONSULTORÍA LABORAL

http://www.consultorialaboral.es/

Para calcular nóminas, despidos, consultar convenio colectivos. etc.

GUÍA DE CONTRATOS LABORALES noviembre 2015

Enlace para ver la nueva guía de contratos temporales:
http://www.sepin.es/laboral/VerDoc.asp?referencia=SP%2FDOCT%2F18166&cod=0010f80l%3D0G-0Li00d0E-01e1jV0Hb03B1zk0GB01h2AC0H60Lg1jQ09Q01i0%2FV07b0FT1iX0JP2MO29G08g07p1Ry08p2JJ29%260A01S_0%26A

Características del contrato
- indefinido,
- temporal,
- en practicas etc.

ESTAS PENSANDO EN JUBILARTE?....

Regla general: 

A partir de 1-1-2013, la edad de acceso a la pensión de jubilación depende de la edad del interesado y de las cotizaciones acumuladas a lo largo de su vida laboral, requiriendo haber cumplido la edad de:

• 67 años o
• 65 años cuando se acrediten 38 años y 6 meses de cotización.

Este requisito será exigible, en todo caso, cuando se acceda a la pensión sin estar en alta o en situación asimilada a la de alta.

Las edades de jubilación y el período de cotización a que se refieren los párrafos anteriores, se aplicarán de forma gradual, en los términos que resultan del siguiente cuadro:

Año	Períodos cotizados	Edad exigida
2013	35 años y 3 meses o más	65 años
	Menos de 35 años y 3 meses	65 años y 1 mes
2014	35 años y 6 meses o más	65 años
	Menos de 35 años y 6 meses	65 años y 2 meses
2015	35 años y 9 meses o más	65 años
	Menos de 35 años y 9 meses	65 años y 3 meses
2016	36 o más años	65 años
	Menos de 36 años	65 años y 4 meses
2017	36 años y 3 meses o más	65 años
	Menos de 36 años y 3 meses	65 años y 5 meses
2018	36 años y 6 meses o más	65 años
	Menos de 36 años y 6 meses	65 años y 6 meses
2019	36 años y 9 meses o más	65 años
	Menos de 36 años y 9 meses	65 años y 8 meses
2020	37 o más años	65 años
	Menos de 37 años	65 años y 10 meses
2021	37 años y 3 meses o más	65 años
	Menos de 37 años y 3 meses	66 años
2022	37 años y 6 meses o más	65 años
	Menos de 37 años y 6 meses	66 años y 2 meses
2023	37 años y 9 meses o más	65 años
	Menos de 37 años y 9 meses	66 años y 4 meses
2024	38 o más años	65 años
	Menos de 38 años	66 años y 6 meses
2025	38 años y 3 meses o más	65 años
	Menos de 38 años y 3 meses	66 años y 8 meses
2026	38 años y 3 meses o más	65 años
	Menos de 38 años y 3 meses	66 años y 10 meses
A partir de 2027	38 años y 6 meses o más	65 años
	Menos de 38 años y 6 meses	67 años

Jubilación anticipada por voluntad del trabajador

Cuantía

La cuantía de la pensión se determina aplicando a la base reguladora el porcentaje general que corresponda en función de los años cotizados y el coeficiente reductor que corresponda.

La cuantía que resulte será objeto de reducción mediante la aplicación, por cada trimestre o fracción de trimestre que, en el momento del hecho causante, le falte al trabajador para cumplir la edad legal de jubilación que en cada caso resulte de la aplicación, de los siguientes coeficientes en función del período de cotización acreditado:

1. Coeficiente del 2 por 100 por trimestre cuando se acredite un período de cotización inferior a 38 años y 6 meses. 
2. Coeficiente del 1,875 por 100 por trimestre cuando se acredite un período de cotización igual o superior a 38 años y 6 meses e inferior a 41 años y 6 meses.
3. Coeficiente del 1,750 por 100 por trimestre cuando se acredite un período de cotización igual o superior a 41 años y 6 meses e inferior a 44 años y 6 meses.
4. Coeficiente del 1,625 por 100 por trimestre cuando se acredite un período de cotización igual o superior a 44 años y 6 meses.

A los exclusivos efectos de determinar dicha edad legal de jubilación, se considerará como tal la que le hubiera correspondido al trabajador de haber seguido cotizando durante el plazo comprendido entre la fecha del hecho causante y el cumplimiento de la edad legal de jubilación que en cada caso resulte de aplicación.
Para el cómputo de los períodos de cotización se tomarán períodos completos, sin que se equipare a un período la fracción del mismo.

Límite de la cuantía:

Una vez aplicados los referidos coeficientes reductores, el importe resultante de la pensión no podrá ser superior a la cuantía que resulte de reducir el tope máximo de pensión en un 0,50 por 100 por cada trimestre o fracción de trimestre de anticipación.

El coeficiente del 0,50 por 100 a que se refiere el apartado anterior no será de aplicación en los siguientes supuestos:

1. Cuando se trate de jubilaciones causadas al amparo de  lo establecido en la norma 2ª del apartado 1 de la disposición transitoria cuarta de la Ley General de la Seguridad Social.
2. En los casos de jubilaciones anticipadas, en relación con los grupos o actividades profesionales cuyos trabajos sean de naturaleza excepcionalmente penosa, tóxica, peligrosa o insalubre, o se refieran a personas con discapacidad. 

Base reguladora

A partir del año 2022, la base reguladora será el cociente que resulta de dividir por 350 las bases de cotización del interesado durante los 300 meses inmediatamente anteriores al del mes previo al del hecho causante.

Si se accede a la pensión desde una situación de alta o asimilada sin obligación de cotizar, el período de determinación de la base reguladora (BR) no puede retrotraerse al momento en que cesó la obligación de cotizar.

Para aquellas personas que les sea aplicable la legislación anterior a 1-1-2013, en aplicación de la disposición transitoria cuarta de la LGSS, la base reguladora será el cociente que resulte de dividir por 210 las bases de cotización del interesado durante los 180 meses inmediatamente anteriores al del mes previo al del hecho causante.

Desde el 1-1-2013, el número de meses se elevará progresivamente a razón de 12 meses por año, de acuerdo con la siguiente tabla que indica el número los meses computables en cada ejercicio hasta llegar a los 300 en 2022 y el divisor correspondiente:

Año	Nº. meses computables/Divisor	Años computables
2013	192 / 224	16
2014	204 / 238	17
2015	216 / 252	18
2016	228 / 266	19
2017	240 / 280	20
2018	252 / 294	21
2019	264 / 308	22
2020	276 / 322	23
2021	288 / 336	24
2022	300 / 350	25

Os dejo algunos enlaces de interés ...

Revista digital de contenido especializado en RRHH

http://www.rrhhpress.com/


Revista digital especializado en legalidad laboral

http://www.sepin.es/laboral/

Foro muy interesante donde se comentan dudas sobre nuestro oficio

http://elasesorlaboral.es/foro/

¿Como cálcular irpf de tu nómina?

https://www2.agenciatributaria.gob.es/wcl/PRET-RW00/index.zul?e=2014

Gordinho, como le pega al balón!!!